El 42 % de las empresas afirma que la rotación de sus plantillas se encuentra por debajo del 5 %

The Adecco Group Institute ha encuestado a más de 40.000 profesionales de los departamentos de RRHH y de cara a 2023 los principales retos para esta función serán “atraer nuevo talento para asegurar el crecimiento de la organización en tiempos de recuperación económica” (el 76% de las empresas lo valora entre 7 y 10, siendo 10 el máximo, y el 44% entre 9 y 10) y «definir modelos de productividad y eficiencia del capital humano para una organización más sostenible», con el 71% de valoración entre 7 y 10, y el 25% entre 9 y 10. 

Llama la atención que las opciones menos valoradas sean «alinear los salarios con la inflación» con un 62% valorándolo en la zona baja de la escala, «gestión de la rotación de personas» con un 61%, «seguir adaptando la organización a los nuevos requerimientos de la reforma laboral» con un 60%, y la «capacitación de las personas en competencias digitales» con un 56% (este reto ha perdido -12 p.p. interanual).

El 42% de las empresas consultadas afirma que la rotación de sus plantillas se encuentra por debajo del 5%. El 44% de ellas señala que la rotación se produce en el «Personal técnico», seguido de «Operarios/administrativos» (35%). Y en cuanto al por qué de la baja voluntaria, la principal causa de rotación es el replanteamiento vital (prioridades personales, conciliación, etc.).

Las empresas consultadas creen que las políticas de conciliación y flexibilidad (69%) y la flexibilidad horaria (67%) son los aspectos mejor valorados por los empleados a la hora de atraer talento, seguido muy de cerca por el estilo de liderazgo y dirección de la compañía (62%) y los planes de promoción y carrera profesional (53%).

En cuanto a la capacitación de las personas, casi 9 de cada 10 profesionales de RRHH considera que debería ir enfocada a mejorar su adaptabilidad y polivalencia, superando la segmentación en función de roles u ocupaciones. 

El 84% de las empresas encuestadas considera que las competencias críticas serán aquellas más “humanas” (empatía, comunicación, innovación, etc.), ya que las competencias digitales transversales acabarán siendo una commodity. Además, el 75% cree que las nuevas necesidades de talento se garantizarán más mediante procesos de reciclaje y reutilización del talento interno que mediante la incorporación de nuevos profesionales. 

La mitad de los profesionales de RRHH encuestados considera que es previsible que el impacto de la robotización/digitalización en las tareas de la organización sea neutro o incluso surjan más ocupaciones que las que desaparezcan. Sin embargo, un 28% cree que supondrá un saldo negativo, desapareciendo más ocupaciones que las que surjan.

En palabras de Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute: “Una de las preocupaciones de los departamentos de Personas es la creciente escasez del talento. La igualdad de género es una vez más el elemento principal de acción en el cumplimiento de los ODS, ahora que celebramos el día de la Igualdad, pero que no debe fagocitar otros objetivos de la diversidad y la inclusión, como aquellos relacionados con la edad, las capacidades distintas, o la cultura, por poner tres ejemplos. No parece que la flexibilización del reglamento de extranjería nos vaya a permitir atraer todo el talento necesario allende nuestras fronteras. Tampoco parece que tengamos un problema de gran renuncia generalizado, al menos similar al ocurrido en USA, pero sí que parece que el replanteamiento de prioridades y propósitos, y las demandas de flexibilidad y conciliación, están detrás de la mayoría de las razones de la rotación en nuestro país”.

“El propósito social de las organizaciones parece ser una de las claves en la captación y retención del talento. A las personas les preocupa esta variable para mejorar su vinculación emocional, así como la transparencia, la lealtad, la previsibilidad y el estilo de liderazgo y dirección de los managers, dentro de ese mix a veces confuso que llamamos salario emocional que debería mejorar la motivación e implicación de las personas. Sobre cómo gestionar salarios en tiempos de inflación seguiremos hablando durante todo 2023, es obvio que si la normativa ofrece pocas salidas (salario en especie, planes de pensiones) los departamentos de Personas van a tener que hacer auténticos encajes de bolillos para descubrir nuevos nichos de mejora de la experiencia del empleado y la marca de la empresa”, destaca Blasco.