Cuatro de cada 10 empresas valora cambiar el modelo de evaluación del desempeño de sus equipos

Cuatro de cada 10 empresas valora cambiar el modelo de evaluación del desempeño de sus equipos

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El think tank enClave de Personas y ManpowerGroup han presentado una completa guía que analiza las evaluaciones del desempeño. Este estudio recopila las 10 claves que deben tener en cuenta las organizaciones para transformar las evaluaciones del desempeño en un entorno dinámico y cambiante como el actual.

Precisamente este contexto cada vez más complejo, acelerado por el impacto de la pandemia, hace necesaria una revisión y evolución de cómo las empresas realizan la valoración de sus profesionales. Por ello, además de recoger las mencionadas 10 claves, este estudio hace un examen de la situación actual, recoge los resultados de una encuesta a más de 1.500 profesionales de RR.HH. y recopila buenas prácticas de compañías de referencia de distintos sectores para permitir a las organizaciones desarrollar o mejorar sus procesos para mantener la satisfacción y el rendimiento de sus profesionales.

Los modelos de evaluación obedecen a tres tipos de objetivos. En primer lugar, pueden destinarse a definir y evaluar el cumplimiento de los objetivos para medir y potenciar el desempeño; en segundo, valorar competencias para gestionar el talento y el desarrollo de los equipos; y, por último, identificar talento y alinearlo a la transformación de la organización. En este sentido, según los resultados de la encuesta realizada entre más de 1.500 profesionales del ámbito de recursos humanos, personas y cultura, y relaciones laborales, el 18% ya está valorando cambiar el modelo y un 19% evolucionar el que utilizan en la actualidad.

Más allá del interés en repensar el modelo para responder mejor a los principales retos actuales, como son la atracción, fidelización y desarrollo de los profesionales, los participantes del estudio también comparten un alto grado de consciencia sobre la utilidad y la relevancia de estos sistemas. De hecho, un 37% de las empresas utilizan estas evaluaciones para medir la consecución de los objetivos e impulsar el desempeño; un 19% para conocer el talento interno y su potencial para cubrir necesidades de la organización; y un 17% para potenciar la cultura.

Además, el 60% de los encuestados considera que disponer de este tipo de herramientas tiene un impacto positivo en el conjunto de la organización, ya que ayuda a identificar talento, a reconocer rendimientos y compromiso, traslada valores corporativos y contribuye a identificar a los perfiles más valiosos para la empresa.

Para Carlos Monserrate, coordinador del estudio y Director Transformative Learning de Talent Solutions “ManpowerGroup y enClave de Personas han coincidido en un momento fundamental para la evolución del modelo de valoración del desempeño: cuando el mundo del empleo y las organizaciones están en pleno proceso de transformación y necesitan, más que nunca, centrarse en las personas y en su desarrollo dentro de las compañías”. Monserrate ha incidido en que “en ese mismo sentido, involucrar a managers y profesionales en el proceso y hacerles conocedores de los objetivos que se persiguen es garantía de éxito del modelo. Y, como consecuencia, contribuye positivamente a los objetivos de negocio”.

Por su parte, José María Monge, Head of Global Talent Solutions & Country Monitoring de BBVA y miembro del Gabinete Coordinador de enClave de Personas ha afirmado, “las organizaciones estamos viviendo un contexto de cambio constante motivado por muchas variables: las nuevas formas de trabajo, los modelos híbridos, las nuevas formas de relación y nuevas formas de contribuir de los colaboradores a la compañía… que nos hacen tener que adaptarnos. Pero también los avances de las herramientas o la potencia que nos proporciona el uso de los datos, que nos abren un mundo de posibilidades que hasta ahora no teníamos, y nos permiten repensar los modelos concentrando la atención en lo importante: el protagonismo del profesional en su desarrollo, un nuevo liderazgo centrado en el asesoramiento, la confianza y el feedback, con foco en el cómo contribuir y cómo crecer”.

Entre las consideraciones finales del estudio se apunta a que existe una importante oportunidad para hacer más objetivos y medibles los procesos de evaluación del desempeño y, de este modo, potenciar el talento interno. Además, una vez que se cuenta con las herramientas, la metodología y la tecnología necesarias, se debe poner el foco en las personas para repensar el modelo, atendiendo a la finalidad que tenga. Por último, se destaca la necesidad de volver a los básicos y apoyarse en el feedback.

Las 10 claves para transformar las evaluaciones del desempeño

El mundo está en constante cambio y esto afecta también a las preferencias y necesidades de las empresas, los profesionales y la sociedad. Las organizaciones han de adaptar sus equipos a las cambiantes demandas del mercado, mientras que los profesionales exigen a sus empleadores propósito, desarrollo y flexibilidad, y no sólo una retribución.

En este contexto, surge la necesidad de transformar el modelo de evaluación del desempeño en una solución de alto valor añadido que evolucionan al ritmo que lo hacen las compañías.

Estas son 10 claves que deben tener en cuenta las nuevas evaluaciones del desempeño:

1. El poder de la conversación: interacciones bidireccionales y frecuentes, que construyen relaciones donde la conversación sobre el desarrollo está separada de la de compensación.

2. El empleado es dueño del proceso: cada miembro de la organización es responsable de su evolución en la compañía y pide proactivamente feedback.

3. El nuevo rol del líder-coach: escuchar activamente, orientar e inspirar son claves del nuevo estilo de liderazgo.

4. El poder de los datos: apoyarse en datos para mejorar la objetividad de las evaluaciones.

5. Análisis predictivo para diseñar carreras: información sobre habilidades y preferencias de los profesionales que sirve de ayuda para guiarles hacia los roles más adecuados para su desarrollo en la compañía.

6. El cómo por encima del qué: los managers pueden priorizar evaluaciones cualitativas, centradas en el desarrollo del profesional, al contar con tecnología que les facilita el análisis cuantitativo.

7. Compensación adaptada: la compensación se obtiene de forma inmediata tras alcanzar los objetivos e incluye beneficios personalizados tales como la flexibilidad de horarios.

8. Modelo a medida: las evaluaciones de desempeño se diseñan a medida para cada profesional y no por su cargo en la organización, grupo de edad o departamento.

9. Sin ataduras a un modelo: dado el momento de constante evolución que se vive, el modelo ha de ser flexible y capaz de adaptarse constantemente.

10. Con potencial para impulsar la cultura: la evaluación del desempeño es una herramienta de transmisión de la cultura de la compañía, y debe ser coherente con ella.

 

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