Patricia Lajara, Vicepresidenta de Recursos Humanos de Ralph Lauren para EMEA

“El co-liderazgo, el trabajo remoto, la diversidad y el bienestar, los principales retos de Recursos Humanos para este 2021"

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Patricia Lajara es una ejecutiva internacional con 15 años de experiencia en la dirección de departamentos de Recursos Humanos de grandes marcas multinacionales. Actualmente es Vicepresidenta de Recursos Humanos de Ralph Lauren para EMEA y miembro de la Junta de Harvard Business School Club. Su pasión por la diversidad cultural le ha permitido vivir en 5 países diferentes y hablar 4 idiomas fluidamente.

¿Cuál es el papel de una directiva de Recursos Humanos hoy en día? ¿Qué le ha enseñado su experiencia gestionando a miles de empleados a lo largo de Europa? 

La importancia del papel de los directivos de Recursos Humanos no ha parado de crecer en el organigrama de las empresas. Especialmente con la crisis de la COVID, en la que hay que mantener una cohesión y cercanía, muchas veces en la distancia y con más riesgos, se ha convertido en un puesto clave. Recursos Humanos es la nueva mano derecha de los CEOs.

Para mí, es un trabajo emocionante, gratificante y lleno de aprendizaje. Vivir en distintos países me ha permitido trabajar de cerca con una diversidad de equipos con los que he aprendido a escuchar para atender las necesidades de los empleados como de la empresa. Por eso, siempre he pensado que los equipos de Recursos Humanos somos unos privilegiados como asesores estratégicos en la cultura organizacional, ya que tenemos un contacto humano con todas las personas de la organización. El contacto humano tiene el mayor poder transformacional para sus individuos, los equipos como el conjunto de la organización.

En términos generales, ¿cuáles han sido las prioridades de los departamentos de recursos humanos ante la llegada de la covid-19?

Ante esta crisis, los departamentos de Recursos Humanos han centrado sus fuerzas en atender tanto a los profesionales como a las necesidades a corto y a largo plazo de las compañías. Lo primero que se quiso garantizar fue la seguridad y salud de cada integrante de las empresas. Paralelamente, apoyar al CEO y a la Dirección en la revisión del plan estratégico para una toma de decisiones claras y finalmente, adaptar la organización a las nuevas formas de trabajo, implementando mecanismos digitales tanto de formación como de acompañamiento al empleado.

Y en cuanto a los retos, cómo experta en la materia… ¿Cuáles cree que serán las principales transformaciones en el mercado laboral post-pandemia? ¿Se quedarán algunas de las ya implementadas (deslocalización, teletrabajo)? 

La transformación más evidente ha sido el teletrabajo, que ha llegado para quedarse. La actual modalidad de trabajo seguirá modelos híbridos. Habrá una notoria reducción de los viajes de trabajo a un 50%, al igual que de los espacios físicos, por lo que los departamentos de Recursos Humanos tendrán que implementar políticas que puedan atender este tipo de flexibilidad. 

El verdadero problema radica en que el empleado podrá trabajar en principio en cualquier territorio nacional, pero debe plantearse cómo se actuaría si trabaja en el extranjero, por cuestión de impuestos, salarios y condiciones laborales. Es así, como una de las tareas de RRHH será la de estudiar la situación para definir una estructura y las delimitaciones de la flexibilidad laboral en el marco legal. 

A nivel de dirección, ¿qué cambios se han producido? ¿Cómo cree que será el ejecutivo del futuro?

La manera de liderar una compañía será uno de los cambios más importantes para este año. Esta inusual situación ha acentuado modalidades que ya estaban empezado a desarrollarse, como es el caso del co-liderazgo o trabajo compartido. Ahora, las decisiones ya no las toma una persona (o el líder), sino se toman en equipo, es decir, mediante colaboraciones y consenso entre partes. Este tipo de co-liderazgo está ayudando a las compañías a enfrentarse a situaciones complejas, como las que estamos atravesando, con mayor eficiencia y coordinación. 

El co-liderazgo jugará un papel fundamental porque ofrecerá soluciones a través de una distribución de roles y responsabilidades, y generará agilidad en la organización ante la toma de decisiones. Además, este cambio, ha empujado a que el director de recursos humanos esté asumiendo un rol importante como ser la mano derecha del líder de la organización.

¿Cómo valora la diversidad social en las empresas españolas? ¿Qué aspectos deben tener en cuenta las empresas para ser más inclusivas?

Las compañías españolas aún tienen mucho que trabajar para saber integrar y desarrollar una verdadera diversidad social. Esta diversidad es parte de la cultura corporativa, que se ha visto afectada a raíz de la pandemia. Si bien esta diversidad depende mucho de la cultura o idiosincrasia de cada país, es importante que ante un mundo globalizado y sin fronteras la diversidad no sea entendida solo como cuestión de razas, género o jerarquía, sino como sinónimo de pluralidad generacional capaz de integrar a personas con diferente edad, sexo, cultura, competencias, hábitos y motivaciones. Esta forma de entenderla traerá grandes satisfacciones a las empresas, porque juntas permiten crear un capital humano fuerte, con diversidad de talento, capaz de conseguir los objetivos de productividad que trace la empresa.

Este es justo uno de los problemas que tendrán que aprender a gestionar los departamentos de recursos humanos. Veremos dos situaciones muy claras en las empresas: las dificultades que tendrán los jóvenes, menores de 30 años, para su inserción laboral y el público senior, compuesto por mayores de 55 años. Por esa razón, será fundamental crear lugares diversos de trabajo, porque la diversidad aportará valor al funcionamiento de la empresa.

¿Las empresas se están preocupando por la salud mental del empleado? ¿Cómo deben hacerlo?

La pandemia ha afectado a la salud física, pero principalmente a la salud mental de muchos empleados. Recientes estudios muestran un aumento en la prevalencia de depresión y ansiedad a raíz de esta crisis. 

Los Recursos Humanos tienen en estos momentos la oportunidad y la responsabilidad de implementar programas dirigidos al bienestar del empleado, apoyando no solo la salud física con programas de entrenamiento, que introdujeron la mayoría de las empresas al inicio de la pandemia, sino a través de acciones proactivas y programas dirigidos a la salud mental. Existen varias alternativas como, por ejemplo, la implementación de líneas telefónicas de apoyo al empleado, que propongan soluciones ante problemas ya identificados; políticas de flexibilidad como medida de prevención de problemas; evitar la individualización, hablando con cada empleado para conocer su situación y necesidades de soporte; así como sesiones educacionales y de orientación.
 

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