Ana Jaén, del departamento de Relaciones Laborales de Caixa Galicia, explica que "la aprobación de este plan no es un hecho aislado sino un paso más en el proceso para la igualdad efectiva de mujeres y hombres que se inició en 2001 con la creación de la comisión de igualdad de oportunidades y acoso sexual, muestra de la preocupación de la entidad por el histórico desequilibrio de representación femenina".

La caja gallega ya había sido pionera en el impulso de políticas de discriminación positiva de las mujeres con la puesta en marcha de la Secretaría de la Comisión de Igualdad de Oportunidades, la colaboración con la Xunta tanto en el marco del proyecto europeo ARCO, la firma del Acuerdo para la integración de la igualdad en la empresa, la aprobación del compromiso de política de igualdad y el protocolo para la prevención y tratamiento de los casos de acoso moral, sexual y por razón de sexo en el puesto de trabajo.

María José Ferreiro, sindicalista que preside la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Caixa Galicia, indica que "en el Plan de Igualdad se consideran una serie de medidas que van desde la contratación, formación promoción o lenguaje hasta el seguimiento de todas ellas para ir adaptándolo a la realidad en cada momento ya que no es un plan cerrado sino dinámico, que no significa de ninguna manera el final de la tarea sino el comienzo de la más importante que es hacer efectiva la igualdad plena en el ámbito laboral".

El Plan de Igualdad aprobado por Caixa Galicia responde a una obligación legal, pero según la directora técnica de la consultora Sánchez-Albornoz "supera en cada uno de sus compromisos y de sus medidas las exigencias legales. Se trata de un documento consensuado entre la empresa y los representantes sindicales, participativo, innovador, realista y afrontable en este período".

El documento ratifica la voluntad de la entidad por seguir desarrollando políticas que integren la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres e institucionaliza un compromiso que Caixa Galicia lleva cumpliendo, desde hace años, con políticas activas de contratación y promoción interna que compensasen la menor representación femenina en la plantilla.

El 42% de la plantilla de Caixa Galicia son mujeres

La tendencia a incrementar la presencia y contratación femenina ha permitido que a finales de 2008, el 42% de la plantilla sea femenina y que, en el mismo año, la contratación de mujeres haya sido del 60% frente al 40 % de contratación masculina. En el transcurso de los últimos cuatro años, el 59% de las contrataciones han sido femeninas.

La presencia femenina no sólo ha sido cuantitativa, ha aumentado en todos los niveles jerárquicos con una notable presencia de mujeres en puestos de responsabilidad que, a finales de agosto de 2009, ascendía al 56%. Por último, la política retributiva de Caixa Galicia no contempla diferenciación alguna por género y está marcada por el convenio colectivo.

Medidas pioneras en igualdad de oportunidades

El plan que ahora ve la luz contempla documentos de alcance internacional y de ámbito español como marcos de referencia, especialmente la Ley para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres de marzo de 2007, que recoge la posibilidad de que las empresas emprendan acciones en materia de igualdad y el deber de negociar planes de igualdad entre mujeres y hombres en las empresas de más de 250 trabajadores.

El programa de igualdad parte de un diagnóstico previo de la certificadora de calidad AENOR, un análisis cualitativo de los datos y entrevistas indiscriminadas a la plantilla realizadas por la consultora Sánchez Albornoz y ha contado con la participación de los cuatro sindicatos representados en Caixa Galicia. El plan se estructura en áreas de actuación, (formación en género, selección y contratación, formación, promoción profesional, retribuciones, conciliación de la vida personal, familiar y laboral, lenguaje y publicidad, acoso moral, acoso sexual y acoso por razón de sexo, Seguimiento y comisión de igualdad de oportunidades), objetivos específicos de las áreas y actuaciones a llevar a cabo.

Entre las actuaciones más significativas para favorecer la conciliación, destacan los posibles cambios en las condiciones de trabajo para quienes tengan a su cargo menores de hasta 12 años o mayores dependientes, permisos retribuidos para cuestiones relacionadas con la salud, la maternidad, permiso retribuido de 9 meses con el 50% del salario para los supuestos de nacimiento o adopción de menores con discapacidad o en partos de trillizos, ampliación del permiso de paternidad hasta alcanzar los 28 días en 2011 y la posibilidad de sustituir la jornada partida por ordinaria en determinados supuestos, entre otras.